Czym jest układ zbiorowy pracy?

Porozumienia społeczne, zawierane w drodze negocjacji pomiędzy pracodawcą a pracownikami, najczęściej reprezentowanymi przez związki zawodowe, regulowane są przez przepisy Kodeksu Pracy. Chcąc rozszerzyć te porozumienia, z pomocą przychodzi układ zbiorowy pracy. Uwzględnić możemy w nim nie tylko informacje o dodatkach za nadgodziny, szczegółach dotyczących urlopów pracowniczych, ale także o terminach wypowiedzenia pracy. Kogo obowiązuje taki układ? Co można w nim zawrzeć? Sprawdźmy!

Z artykułu dowiesz się między innymi:

✔ czym jest układ zbiorowy pracy;
✔ kto objęty jest tą regulacją;
✔ jakie układy zbiorowe pracy wyróżniamy.

Układ zbiorowy pracy — co to takiego?

Podstawowym źródłem prawa pracy jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1700). Do innych źródeł należą również:

• układy zbiorowe pracy,
• regulaminy wynagradzania,
• regulaminy pracy,
• porozumienia zbiorowe,
• statuty.

Postanowienia tam zawarte nie dopuszczają ustalenia gorszych warunków pracowniczych niż te wynikające z prawa pracy. Ponadto nie mogą naruszać praw osób trzecich.

Zakres stosowania układu zbiorowego pracy unormowano w przepisach art. 238–241 Kodeksu Pracy.

Istota zbiorowego układu pracy

Zawarcie umowy między pracodawcą a pracownikiem powinno obejmować:

• regulacje dotyczące regulaminu wynagrodzeń pracowników,
• opis stanowisk oraz całej struktury organizacyjnej,
• szczegółowe warunki pracy,
• przepisy BHP,
• sposoby ochrony pracowników przed zwolnieniem,
• szczegółowe kwestie związane z urlopami,
• zasady korzystania z funduszy oraz innych zapomóg socjalnych,
• zakresy obowiązków na danym stanowisku,
• zasady dotyczące awansów zawodowych,
• szczegółowy opis systemu premiowego i postępowania w razie niedopatrzeń.

Pracodawcy i pracownicy drogą rokowania regulują warunki zatrudnienia i przyznawania wynagrodzenia.

W zbiorowym układzie pracy możemy zawrzeć szereg szczegółowych postanowień, których należy przestrzegać, a nie zostały one ujęte w przepisach prawa pracy. Ostateczne ustalenie formy porozumienia zależy od negocjacji pomiędzy stronami.

Regulacje objęte układem zawiera się w formie pisemnej, na czas określony lub na czas nieokreślony. Przed zakończeniem terminu obowiązywania układu na czas określony, strony mogą przedłużyć go na ustalony wspólnie czas, np. na rok. Istotne jest również to, że ustala się zakres obowiązywania układu oraz wskazuje siedziby stron. Zgodnie z prawem, podlega on rejestracji w ciągu jednego miesiąca od dnia złożenia wniosku.

Układ zbiorowy pracy dopuszcza wypowiedzenie porozumienia drogą pisemną. Warunkiem jest zachowanie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Kto objęty jest regulacją?

Zgodnie z literą prawa, układ zbiorowy zawiera się dla wszystkich pracowników, zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, o ile strony nie postanowią inaczej. Porozumieniem mogą być też objęci emeryci i renciści.

Rodzaje układów zbiorowych pracy

Wyróżniamy dwa rodzaje układów zbiorowych pracy:

• ponadzakładowe układy zbiorowe pracy,
• zakładowe układy zbiorowe pracy.

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawiera:

• ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej,
• ze strony pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców (w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców).

Powyższy schemat funkcjonuje np. w górnictwie, sektorze obronności i lotnictwa, a także w parkach narodowych. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy pracowników PKP jest dostępny w internecie. Może być on dobrym przykładem tego, jak powinno wyglądać takie porozumienie.

Dokument podlega wpisowi do rejestru układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy.

Przepisy ustaw ani rozporządzeń nie precyzują, która ze stron ma wystąpić z wnioskiem o rejestrację. Pewnym jest jednak, że dokument powinien zawierać:

• strony układu z podaniem ich siedzib i adresów do korespondencji,
• spełnienie przez strony warunków wymaganych do jego zawarcia,
• termin obowiązywania układu,
• zakres podmiotowy i terytorialny,
• liczby pracowników, którzy zostali objęci układem.

Jedna ze stron załącza do wniosku również:

• zszyte lub oprawione egzemplarze układu w dwóch egzemplarzach,
• podpisane oryginalnym podpisem egzemplarze układu,
• pełnomocnictwa osób zawierających układ w imieniu organów do tego uprawnionych,
• odpis orzeczenia sądu stwierdzającego reprezentatywność organizacji związkowej,
• wyciąg ze statutu organizacji związkowej lub organizacji pracodawców wskazujący organ właściwy do zawarcia układu.

Zdarza się również, że rozpatrywane wnioski zostają odrzucone. Dzieje się tak zazwyczaj przez skompletowanie niewłaściwej ilości egzemplarzy, kiedy wnioski nie spełniają wymogów przepisowych lub brakuje potwierdzenia doręczenia wypowiedzenia układu pozostałym stronom.

Układ zbiorowy pracy — czy jest obowiązkowy?

Układ zbiorowy jest nieobowiązkowy. Jeżeli wejdzie w życie, jego obowiązywanie dotyczy każdego pracownika. Mogą nim być objęte osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę oraz na innej podstawie np.umowy o dzieło, umowy zlecenie.

Warto jednak podkreślić, że zgodnie z obowiązującymi w naszym kraju przepisami, taki dokument nie jest obligatoryjny, czyli wymagany — bez względu na to, czy mówimy o małej, zatrudniającej 20 osób firmie, korporacji, czy spółce skarbu państwa.

Układ zbiorowy pracy a regulamin wynagradzania

Co do zasady, na pracodawcę zatrudniającego:

• co najmniej 20 pracowników oraz
• nieobjętego zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy,

nakłada się obowiązek ustalania warunków płac w regulaminie wynagradzania.

Regulamin wynagradzania obejmuje wszystkich pracowników, bez względu na podstawę zatrudnienia tj. umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę.

W treści regulaminu obowiązują takie zapisy jak:

• system wynagradzania,
• stawki wynagradzania,
• zasady przyznawania premii lub prowizji,
• inne świadczenia związane z pracą np. premie, nagrody,
• warunki wypłacania należności z tytułu podróży.

Ponadto regulamin wynagradzania powinien wyszczególniać wysokość, a także zasady przyznawania pracownikom:

• stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku,
• dodatkowych składników wynagrodzenia.

Art. 772 § 3 Kodeksu Pracy mówi o tym, że regulaminy wynagradzania obowiązujące w dużych zakładach pracy traktowane są jako akty przejściowe. Obowiązują one do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. W momencie ich wejścia w życie ustalenia płacowe zostają zastąpione regulacjami w układzie.

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 osób mogą warunki płac ustalać indywidualnie z poszczególnymi pracownikami, na podstawie zawartych z nimi umów o pracę.

Podsumowując, układy zbiorowe pracy są jednym z elementów demokratycznych stosunków pracy. Dzięki nim pracodawca i pracownicy mają możliwość wymiany poglądów, a także realizacji wzajemnych oczekiwań oraz postulatów w zakresie warunków pracy i płacy.

W ostatnich latach obserwuje się znaczący spadek takich umów między stronami. Przyczyną takiego stanu rzeczy jest niezadowolenie pracodawców. Uważają oni bowiem, że układy zbiorowe stanowią dla nich znaczne obciążenie i odbiegają od dzisiejszych standardów prowadzenia działalności gospodarczej: hamują wprowadzanie zmian, wpływają negatywnie na konkurencyjność przedsiębiorstwa, a także na jego rozwój.

Ponadto, ciągłe poszerzanie uprawnień pracowniczych i wymagań płacowych, może skutecznie podkopać kondycję nawet prężnie działającego biznesu.

Źródło grafiki: https://unsplash.com/photos/TswOPhWcrmQ