Kodeks pracy jasno określa prawa i obowiązki pomiędzy pracodawcą a pracownikiem zawierającym umowę o pracę. Coraz częściej zdarza się jednak, że pracownik szukając lepszej opcji zatrudnienia lub przez nieporozumienie z pracodawcą porzuca swoje miejsce pracy i zaprzestaje wykonywania obowiązków służbowych. Są jednak sposoby na to, aby bez konsekwencji rozwiązać umowę z pracodawcą i uchronić się przed zwolnieniem dyscyplinarnym.
Z artykułu dowiesz się między innymi:
- Czym jest porzucenie pracy?
- Czy możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia?
- Jakie są konsekwencje porzucenia pracy?
Jak rozumieć porzucenie pracy przez pracownika?
Obowiązkiem pracownika wynikającym z zasad spisanych w umowie o pracę i regulującego je Kodeksu Pracy, jest stałe wykonywanie powierzonych mu obowiązków służbowych. Tryb porzucenia przez pracownika pracy jest więc tego przeciwnością. Charakteryzuje się nagłą, nieusprawiedliwioną i ciągłą nieobecnością w miejscu pracy.
Obecnie porzucenie pracy przez pracownika nie skutkuje natychmiastowym zerwaniem umowy o pracę. W tej sytuacji pracodawca najpierw powinien stwierdzić zaniechanie obowiązków i podjąć odpowiednie działania, aby ostatecznie rozwiązać z nim umowę ze skutkiem natychmiastowym.
Wyjątkiem może być jednak inna sytuacja spowodowana brakiem możliwości stawienia się w miejscu pracy, choćby zwolnienie lekarskie. Wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 2012 r. (sygn. II PK 143/11), mówi o tym jasno: „Samo opuszczenie przez pracownika pracy przed jej zakończeniem (przed zakończeniem dniówki roboczej) nie jest wystarczające do zastosowania przez pracodawcę żadnych sankcji. W tym wypadku pracownik ma dwa dni na wyjaśnienie pracodawcy powodu porzucenia tymczasowo pracy.
Natychmiastowe porzucenie pracy - zwolnienie dyscyplinarne
Nieuzasadnione zaprzestanie pełnienia obowiązków przez pracownika jest uznawane za bardzo ciężkie naruszenie przepisów i jest prawną przesłanką do rozwiązania umowy. Polega ono na rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli ten nie usprawiedliwił w żaden sposób swojej nieobecności. W takiej sytuacji pracodawca na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 Kodeksu Pracy ma miesiąc na podjęcie decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających jej rozwiązanie.
Zgodnie z art. 52 par. 1 Kodeksu pracy, w większości przypadków zwolnienie dyscyplinarne następuje w skutek:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu;
- spowodowanej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Pozostałe konsekwencje wynikające z porzucenia pracy przez pracownika
Zwolnienie dyscyplinarne nie jest jedyną konsekwencją, która może mieć miejsce w przypadku porzucenia pracy z winy pracownika. Oprócz niekorzystnego wpisu w świadectwo pracy, może mieć również związek z kwestią pieniężną - utratą zasiłku dla bezrobotnych (przez 6 miesięcy) lub koniecznością płatności odszkodowania na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników. Porzucenie pracy może stanowić również problem w związku ze znalezieniem nowej pracy nie posiadając żadnego okresu wypowiedzenia.
Zanim jednak zdecydujemy się bez powodu dokonać porzucenia pracy, warto jest spróbować porozumieć się z pracodawcą i spróbować dążyć do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.
Podstawowe obowiązki pracodawcy po zwolnieniu dyscyplinarnym
Bez względu na to, jakiego rodzaju umowę ma podpisaną pracownik, aby go zwolnić dyscyplinarnie, pracodawca musi:
- rozwiązać stosunek pracy w formie pisemnej,
- podać przyczynę zastosowania trybu bez wypowiedzenia (wpis we świadectwie pracy),
- wykreślić pracownika z ubezpieczeń społecznych,
- zawrzeć pouczenie o możliwości odwołania się pracownika do sądu pracy w ciągu 14 dni.
Rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym najłatwiej przekazać byłemu pracownikowi listem poleconym, wysłanym za potwierdzeniem odbioru. W przypadku powtórnego nieodebrania przesyłki w ciągu 7 dni - wtedy umowa automatycznie ulega rozwiązaniu.
Porzucenie pracy a prawo do wynagrodzenia i zaległego urlopu wypoczynkowego
Oczywistym jest, że porzucenie pracy przez pracownika jest równoznaczne z niewypłaceniem mu wynagrodzenia za ten czas nieobecności w miejscu pracy. Ma natomiast on prawo otrzymać pensję za ostatni okres, w którym wykonywał pracę u swojego pracodawcy.
Jeśli chodzi o niewykorzystany urlop wypoczynkowy to pracownik ma w pełni prawo do jego wypłacenia, bez względu na porzucenie pracy.
Należy pamiętać, że pracodawca w wyjątkowych sytuacjach może się ubiegać o odszkodowanie, jeśli przez porzucenie pracy przez pracownika odniósł w jakimś stopniu szkodę, wynikającą z zaniechania podstawowych obowiązków pracowniczych.
Konsekwencja porzucenia pracy - wpis we świadectwie pracy
Porzucenie pracy, jako iż jest to ciężkie naruszenie, wiąże się z koniecznością wpisu tego zdarzenia w dokumentację pracownika. Do podstawowych informacji, które zamieszcza się w świadectwie pracy, należy m.in. tryb i podstawa rozwiązania stosunku pracy lub jego wygaśnięcia. W tym wypadku pracodawca ma obowiązek wystawić świadectwo pracy i zamieścić w nim informację o charakterze wypowiedzenia. Przykładowy zapis w związku ze zwolnieniem dyscyplinarnym może zatem brzmieć: "art. 30 § 1 pkt 3 K.p. w związku z art. 52 § 1 pkt 1 K.p. - rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę". Taki zapis może wpływać na opinię u przyszłych pracodawców i wiązać się z problemami ze znalezieniem nowej pracy.
Czy można zwolnić się z dnia na dzień, pomimo okresu wypowiedzenia?
Porzucenie pracy nie musi być zawsze objawem złości i niechęci pracownika do wykonywania powierzonych mu obowiązków służbowych. Umowa o pracę zawierana jest zazwyczaj na czas określony lub nieokreślony i zawiera szczegółowe zapisy na temat poszczególnych okresów wypowiedzenia. Czy zatem zwolnienie z dnia na dzień jest możliwe?
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest wyjątkową sytuacją, która może skrócić lub całkowicie wyeliminować wcześniej ustalony okres wypowiedzenia. Zgoda na takie działanie zależy jednak od decyzji pracodawcy i jest wynikiem rozmów pomiędzy dwoma podmiotami: pracownikiem i przedsiębiorcą.
Wyjątkiem do zaprzestania pracy na mocy art. 210 Kodeksu pracy, jest również znalezienie się pracownika w szczególnej sytuacji, kiedy to zagrożone jest jego życie lub zdrowie. Równocześnie, jeśli warunki zapewnione przez przedsiębiorcę nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy, pracodawca ma obowiązek przenieść zatrudnionego na odpowiedniejsze stanowisko. Jeśli się tak jednak nie zdarzy, pracownik posiadający orzeczenie lekarskie może rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym.
Pracownik ma prawo rozwiązać umowę również, gdy pracodawca narusza umyślnie lub nieumyślnie prawa pracownicze i nie stosuje się do swoich podstawowych obowiązków pracowniczych. Zaniechania mogą mieć charakter zarówno materialny (np. jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia), jak i niematerialny (np. pracodawca stosuje wobec pracownika mobbing). Są to ciężkie wykroczenia ze strony pracodawcy, które mogą dążyć do rozwiązania umowy o pracę i być powodem jej porzucenia przez pracownika.
Jak zgodnie z Kodeksem Pracy uchronić się przed porzuceniem pracy?
Porzucenie pracy najlepiej traktować, jako ostateczność i wziąć pod uwagę konsekwencje tego czynu. Najlepiej przed taką decyzją znaleźć docelowe miejsce pracy, aby nie pozostać bez żadnego wsparcia finansowego. Dobrze jest też ustalić z przyszłym pracodawcą odpowiedni okres rozpoczęcia nowego zatrudnienia, a z obecnym spróbować pójść na kompromis w jego skróceniu. Najlepszym momentem wypowiedzenia jest wygaśnięcie umowy, co z góry daje więcej czasu na podjęcie działań ze strony obecnego, jaki i przyszłego pracodawcy.
