Sytuacja na rynku pracy potrafi być zmienna. Czasem pracodawca decyduje się na wypowiedzenie umowy, a czasem to pracownik chce odejść. Zanim strony zdecydują się na taki ruch, warto poznać zasady, jakie obowiązują podczas wypowiadania umowy o pracę.
Z artykułu dowiesz się między innymi:
✔ jak liczyć okres wypowiedzenia umowy o pracę;
✔ czy pracownik może otrzymać dodatkowe dni na szukanie pracy;
✔ jak wygląda kwestia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Jak liczyć okres wypowiedzenia umowy o pracę?
Należy rozpocząć od tego, że wypowiedzenie umowy o pracę różni się w zależności od czasu, na jaki zawarta została umowa. Inaczej liczy się go dla umów na czas nieokreślony, a inaczej dla tych, które są ograniczone czasowo i wynoszą na przykład pół roku czy trzy miesiące.
Pozwala to stwierdzić, że okres wypowiedzenia umowy o pracę jest wprost proporcjonalny od czasu, na jaki pracodawca zdecydował się zawrzeć z pracownikiem umowę. Reguluje to artykuł 30 Kodeksu pracy, stanowiący tutaj nadrzędny dokument, który warto przeczytać, by poznać swoje prawa.
Inaczej oblicza się czas, jaki pracodawca musi zapewnić pracownikowi w umowach zawieranych na czas określony, a inne reguły dotyczą umów, jakie są zawierane na czas nieokreślony. Tutaj również ustawodawca nie pozostawił przedsiębiorcom zbyt dużego pola do interpretacji przepisów.
Wypowiedzenie umowy o pracy a okres próbny
Jeśli firma zdecydowała się podpisać umowę na czas określony, wszystko zależy od czasu jej trwania. Jeśli pracodawca uznał już po pierwszej umowie (na dwa tygodnie), że chce rozstać się z pracownikiem, to temu przysługuje czas wypowiedzenia wynoszący trzy dni.
Gdy pracownik spędził ponad dwa tygodnie w pracy, należy mu się tydzień wypowiedzenia. Przy umowie zawieranej na czas określony, wynoszący trzy miesiące, trzeba pamiętać o tym, że ten dostaje dwutygodniowy okres wypowiedzenia.
Umowa o pracę na czas nieokreślony
Ustawodawca dość ciekawie podszedł do definicji czasu nieokreślonego. Należy wskazać na to, że nawet w tym wariancie czas wypowiedzenia może się różnić. Kluczową kwestią jest czas, jaki przedsiębiorca przepracował w firmie.
Jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż pół roku, powinien otrzymać dwutygodniowe wypowiedzenie. Gdy czas pracy przekroczył sześć miesięcy, należy mu się miesięczny okres wypowiedzenia. Jeśli związał swoją karierę z przedsiębiorstwem na co najmniej trzy lata, ustawodawca zapewnia mu wtedy trzymiesięczny okres wypowiedzenia stosunku pracy.
Dni na poszukiwanie pracy
Kodeks pracy dobrze zabezpieczył pracowników, dając im dodatkowe – co warto podkreślić, płatne – dni na poszukiwanie nowej pracy. Należy jednak pamiętać o tym, że z tej formy nie mogą skorzystać osoby, które przystaną na propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem stron.
Aby chronić prawa pracownika, dodatkowe dni na poszukiwanie pracy są przeznaczone dla osób, którym firma podziękowała za dalszą współpracę przed upływem trzech miesięcy zatrudnienia. Pracownik musi wykazać się znajomością przepisów i – od strony formalnej – to właśnie on musi przedłożyć szefowi podanie o dodatkowe dni na poszukiwania pracy.
Warto też podkreślić, że dodatkowy czas na znalezienie pracy, jaki zapewnia Kodeks pracy, to dni płatne. Jeśli pracownik przepracował w firmie co najmniej trzy lata, to należą mu się trzy takie dni. W każdej innej sytuacji, uwzględniającej nabyte prawo do tego typu świadczenia, dwa.
Ciekawostką, która w sumie jest oczywista, ale warto o niej powiedzieć, jest to, że dodatkowe dni wolne od pracy w firmie są obwarowane pewnymi obostrzeniami. Nie mogą z nich skorzystać osoby przechodzące na emeryturę – bo z formalnego punktu widzenia, nie szukają one pracy. Ta sama wykładnia dotyczy na przykład rencistów czy osób rozpoczynających pracę na własny rachunek.
Ciekawostką, która zwłaszcza teraz, w erze pandemii, może mieć znaczenie, jest status zatrudniającego. Jeśli firma ogłasza upadłość, to nawet pracownicy z mniejszym stażem muszą dostać trzy dni wolnego na poszukiwanie pracy. Reguluje to artykuł 36 Kodeksu pracy.
Patrząc na tego typu zapis zawarty w Kodeksie pracy, trzeba stwierdzić, że tego typu ochrona pracownika, to dobra praktyka. Rotacja na rynku pracy z roku na rok się zwiększa. Wiele osób zmienia firmy, w których pracuje, dlatego też dodatkowy czas na rozmowy z potencjalnym nowym szefem, to dobra wiadomość dla wielu osób.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Przyjęło się, że usługa pracy świadczona jest aż do momentu rozwiązania umowy o pracę, wliczając w o czas wypowiedzenia, pobierając za ten czas należne wynagrodzenie. To jest oczywiście rozliczane na podstawie umowy o pracę między stronami.
Od 2016 roku ustawodawca stworzył ścieżkę legislacyjną, która pozwala na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Może – ale nie musi – ono obowiązywać w całym czasie obowiązywania wypowiedzenia. Aby uniknąć potencjalnych konfliktów na tle czasu zwolnienia ze świadczenia pracy, przełożony powinien przygotować odpowiedni dokument i wręczyć go pracownikowi.
Mając na uwadze, że w tym czasie pracownik będzie przebywał poza firmą, czas, kiedy będzie on przebywał na tego typu zwolnieniu, nie jest liczony tak samo jak godziny robocze. W tym konkretnym przypadku uznaje się, że za takie dni spędzone poza firmą obowiązuje taka sama stawka jak wtedy, kiedy ten przebywałby na urlopie wypoczynkowym.
Należy wysnuć domniemanie, że pracodawca może odwołać takie zwolnienie i ponownie wezwać go do pracy. Co ważne, odwołanie działa jednostronnie, więc na tym etapie nie musi być ono konsultowane z pracownikiem. Ten powinien uznać taki nakaz i przepracować czas, jaki początkowo miał spędzić na zwolnieniu z obowiązkowego świadczenia pracy.
