Zdolność do pracy to obowiązkowy element, dzięki któremu pracownik może wykonywać obowiązki na danym stanowisku. Brak orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy może być więc dużym problemem. Czy brak zdolności do pracy dyskwalifikuje? Brak zdolności do pracy a wypowiedzenie – czy utrata zdolności do pracy to podstawa do zwolnienia? Przeczytaj.
W artykule znajdziesz informacje o:
- konsekwencjach braku zdolności do pracy dla pracownika,
- braku zdolności do pracy przy zwolnieniu lekarskim (L4),
- wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu braku zdolności do pracy,
- sytuacjach po urlopie dla poratowania zdrowia.
Konsekwencje braku zdolności do pracy dla pracownika
Czasami może się zdarzyć, że lekarz nie wyda pracownikowi orzeczenia o zdolności do pracy na danym stanowisku. Specjalista z różnych powodów może zakwestionować wykonywanie obowiązków, gdy np. ze względu na stan zdrowia pacjenta praca jest niebezpieczna. Wówczas pojawia się brak zdolności do pracy. Co dalej, jeśli do tego dojdzie? Lekarz może zabronić pracy, gdy np. wykonywanie obowiązków odbywa się na wysokości powyżej 3 m, a pracownik miał uszkodzony kręgosłup. Pracodawca może wówczas wypowiedzieć umowę o pracę takiej osobie – z dobrowolnym, ustalonym między stronami zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Brak zdolności do pracy jest równoznaczny z możliwością otrzymania wypowiedzenia. Jest to ujęte w wyroku Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 (I PKN 469/99): „Przeciwwskazania lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę”.
W firmie, gdzie funkcjonują związki zawodowe, zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę – jeśli lekarz stwierdził utratę zdolności do niej – należy skonsultować z organizacją związkową, która reprezentuje danego pracownika.
Zgodnie z art. 53 Kodeksu pracy przełożony może rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli np. pracownika długo nie było w firmie.
Zgodnie z powyższym artykułem w Kodeksie pracy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy np. pracownika na skutek choroby nie ma w firmie dłużej niż 3 miesiące – jeśli pracował tam mniej niż 6 miesięcy. Pracodawca może wypowiedzieć umowę również, gdy niezdolność do pracy jest spowodowana chorobą zawodową albo wypadkiem przy pracy. Sprawdź, czym jest odstąpienie od umowy oraz komu przysługuje: https://aleo.com/pl/blog/odstapienie-od-umowy-czym-jest-i-komu-przysluguje-najwazniejsze-informacje/.
Brak zdolności do pracy a L4 – co warto wiedzieć?
Badania lekarskie są konieczne, jeśli przebywałeś na L4 dłużej niż 30 dni. Pracodawca musi się wysłać na badania kontrolne. Wówczas lekarz oceni, czy jesteś zdolny do podjęcia pracy. Wynika to z art. 229 § 2 Kodeksu Pracy: „Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku”. Skierowanie wystawia pracodawca. To on pokrywa koszty związane z badaniem. Jeśli nie stawisz się na badaniach, pracodawca może nie dopuścić cię do wykonywania obowiązków.
Przywrócenie pracownika po L4 do pracy musi uwzględniać opinię lekarza, a także wyniki uzyskane podczas przeprowadzanych badań kontrolnych. Jeśli stan zdrowia pracownika nie pozwala na powrót do pracy na danym stanowisku, pracodawca powinien zapewnić mu inne, dostosowane do aktualnych możliwości zdrowotnych. Warto w tym miejscu odróżnić całkowitą niezdolność od pracy od niezdolności częściowej. Częściowa lub czasowa może minąć. W takim przypadku pracodawca musi zapewnić pracownikowi inne stanowisko. Częściowa niezdolność do pracy jednak nie ustanie samoistnie – mimo rehabilitacji lub leczenia. Wówczas pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę.
Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu braku zdolności do pracy – wzór i procedura
Pracownik niezdolny do wykonywania pracy na danym stanowisku może nie zostać do niej dopuszczony. Może bowiem stwarzać zagrożenie zarówno dla siebie samego, jak i dla współpracowników. Jeśli lekarz medycyny pracy stwierdzi, że pracownik nie jest zdolny do wykonywania swoich obowiązków, pracodawca powinien zmienić mu stanowisko lub wypowiedzieć umowę o pracę. Gdy pracownik przez niezdolność zdrowotną nie jest w stanie dalej świadczyć usług na danym stanowisku, nie może zostać do niego dopuszczony.
Prawo pracy nie przewiduje wyjątków (art. 229 § 4). Tylko w niektórych sytuacjach pracodawca może przenieść pracownika na inne stanowisko – np. gdy jego niedyspozycja jest czasowa.
Jeśli u pracownika wystąpią objawy schorzenia zawodowego, co potwierdzi lekarz, pracodawca powinien przenieść go na inne stanowisko – gdzie nie będzie czynnika narażającego na nasilenie się schorzenia. Musi przenieść pracownika również, gdy niezdolność do pracy wynikła wskutek stwierdzonej choroby zawodowej albo wypadku przy pracy. Wymóg zapewnienia nowego stanowiska zależy w tym przypadku również od ZUS-u – jeśli uzna pracownika za niezdolnego do wykonywania dotychczasowych obowiązków. Co w przypadku, gdy z niepodważalnych przyczyn zdrowotnych pracownik dostanie wypowiedzenie o pracę? Czy przysługuje mu wynagrodzenie za okres, gdy jej nie świadczył? Okres ten może być odpłatny wyłącznie, jeśli w czasie wypowiedzenia pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy na podstawie art. 36 Kodeksu pracy.
Sytuacje po urlopie dla poratowania zdrowia – brak zdolności do pracy
O tzw. urlopie dla poratowania zdrowia mogą myśleć np. nauczyciele. Właśnie na ich przykładzie wyjaśnimy, na czym polega taki urlop i kto może z niego skorzystać. Aby po raz pierwszy móc z na taki pójść, nauczyciel powinien pozostawać w nauczycielskim stosunku pracy nawiązanym na czas nieokreślony (pełny wymiar zajęć). Musi legitymować się minimum 7-letnim stażem pracy w zawodzie nauczyciela, ale nie niższym niż połowa obowiązkowego wymiaru zajęć. Nie może mieć uprawnień emerytalnych. Musi mieć także orzeczenie o potrzebie udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia np. od lekarza medycyny pracy. Jeśli ubiega się o kolejny urlop, nie musi spełniać przesłanki przepracowania co najmniej 7 lat w szkole (tuż przed rozpoczęciem urlopu zdrowotnego). Nie może korzystać z urlopu, jeśli wykorzystał już łącznie trzy lata urlopu. Powinien również spełniać warunek rocznej karencji między kolejnymi urlopami.
W dniu rozpoczęcia urlopu dla poratowania zdrowia nauczyciel powinien pracować na pełen etat. Urlop przysługuje pracownikowi oświaty zatrudnionemu w pełnym wymiarze zajęć. Trzeba jednak uważać na korzystanie z ograniczenia zatrudnienia. Jeśli np. nauczyciel będzie chciał pójść na urlop dla poratowania zdrowia 1 września, ale zgodę na niego wyrazi już w maju, nie będzie mógł z niego skorzystać – nawet w przypadku wydania orzeczenia przez lekarza medycyny pracy. W dniu rozpoczęcia urlopu będzie mieć bowiem ograniczony etat. Nie będzie zatem spełniać przesłanek zatrudnienia na pełen wymiar – a to warunek otrzymania urlopu dla poratowania zdrowia. Z urlopu będzie mógł skorzystać, jeśli rozpocznie go podczas zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć – a więc przed 1 września.
Urlop dla poratowania zdrowia a emerytura
Mając uprawnienia emerytalne, nauczyciel nie będzie mógł skorzystać z urlopu dla poratowania zdrowia. Dotyczy to zarówno wcześniejszej emerytury, jak i emerytury w wieku powszechnym. Nawet nie warto składać wówczas wniosku o taki urlop, ponieważ i tak nikt go nie udzieli. Dyrektor szkoły nie może wysłać pracownika na badania weryfikujące niezdolność do pracy nauczyciela, ponieważ nie zostanie spełniony warunek formalny otrzymania urlopu dla poratowania zdrowia.
Jeśli nauczyciel dopiero nabędzie uprawnienia emerytalne, urlop zostanie odpowiednio skrócony. Trzeba pamiętać, że zgodnie z przepisami art. 73 Karty Nauczyciela mowa jest wyłącznie o uprawnieniach emerytalnych. Nie ma tam wspominki o rencie. Tak więc można przyjąć, że renta nie wyklucza nauczycieli z korzystania z urlopu dla poratowania zdrowia. Należy jednak przy tym podkreślić, że nie każda choroba uprawnia do pójścia na urlop zdrowotny.
