Świadectwo pracy

Wydanie świadectwa pracy pracownikowi to obowiązek pracodawcy określony w Kodeksie pracy. Jakie elementy powinno zawierać? Sprawdź w naszym artykule.

Z artykułu dowiesz się między innymi:
✔ czym jest świadectwo pracy i na mocy jakich przepisów;
✔ jakie elementy powinno zawierać;
✔ jak wygląda przykładowe świadectwo pracy.

Czym jest świadectwo pracy i jakie przepisy je regulują?

Świadectwo pracy to obowiązkowy dokument jaki otrzymuje pracownik od pracodawcy wraz z wygaśnięciem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Podstawy prawne regulujące świadectwo pracy to Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy oraz Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy.

Świadectwo pracy wydawane jest ostatniego dnia zatrudnienia, o ile pracodawca nie zamierza ponownie zatrudnić pracownika w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jeśli wydanie go bezpośrednio pracownikowi (lub osobie upoważnionej) nie jest możliwe, pracodawca ma 7 dni na dostarczenie świadectwa pracy pracownikowi.

Pracownik po otrzymaniu świadectwa pracy ma 14 dni na złożenie wniosku do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. Jeśli pracodawca nie uwzględni tego wniosku może zostać skierowany do sądu pracy.

Jakie elementy powinno zawierać świadectwo pracy?

To, jakie elementy powinno zawierać świadectwo pracy, określa Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016.

Oprócz oczywistych danych identyfikujących pracodawcę i pracownika, świadectwo pracy powinno zawierać:

okres lub okresy zatrudnienia;
wymiar czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy;
rodzaj wykonywanej pracy lub zajmowanych stanowisk/pełnionych funkcji;
tryb i podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę lub podstawy prawne wygaśnięcia stosunku pracy. W przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem - strony stosunku pracy, która dokonała wypowiedzenia;
okres, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

ilość urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy i ilość wykorzystanych dni w tym roku;
ilość wykorzystanego urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia;
wykorzystanie urlopu ojcowskiego;
wykorzystanie urlopu rodzicielskiego i podstawy prawnej jego udzielenia;
wykorzystanie urlopu wychowawczego i podstawy prawnej jego udzielenia;
okres, w którym pracownik korzystał z ochrony stosunku pracy, o której mowa w art. 1868 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy;

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:
1) udzielenie urlopu wychowawczego - do dnia zakończenia tego urlopu;
2)obniżenie wymiaru czasu pracy - do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 Kodeksu pracy, wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;

§ 1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
§ 2. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia, o którym mowa w § 1, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.
§ 3. Zwolnienie od pracy, o którym mowa w § 1, udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.

liczbę dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;
2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;
3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.
§ 2.Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.
§ 3.Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1:
1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego;
2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.
§ 4. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
§ 5.Przepisy § 1 pkt 1 i § 4 w części dotyczącej pracownika, który ukończył 50 rok życia, dotyczą niezdolności pracownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50 rok życia.

okres odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych;
okres wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze;
wykorzystanie dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy;
okresy nieskładkowe, przypadające w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty;
zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym;
należności ze stosunku pracy uznanych i niezaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku z powodu braku środków finansowych;
informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach (na żądanie pracownika).

Świadectwo pracy powinno także zawierać pouczenie o prawie pracownika do wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W przypadku agencji pracy tymczasowej, świadectwo powinno zawierać informację o wszystkich pracodawcach, na rzecz którego pracownik wykonywał pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz okresów wykonywania takiej pracy.