Pandemia koronawirusa z dnia na dzień zmieniła wiele w życiu Polaków. Każdy aspekt życia dotknęły zmiany, a co z tym idzie – przed każdym pojawiły się nowe wyzwania. Jak w natłoku informacji nie pogubić się i sprawdzić prawa i obowiązki przysługujące pracownikom? Zapoznaj się z naszym artykułem, w którym postaramy się naświetlić istotne sprawy w tym temacie.
Z artykułu dowiesz się między innymi:
✔ Kto i jak długo może przebywać na zasiłku opiekuńczym
✔ Czym jest i kiedy obowiązuje wynagrodzenie postojowe
✔ Kiedy pracownik może wykonywać pracę zdalną
Kto i jak długo może przebywać na zasiłku opiekuńczym?
W związku z epidemią wirusa COVID-19, wszystkie szkoły, przedszkola i żłobki zostały zamknięte. Codzienne życie wielu osób zmieniło się z dnia na dzień, pociągnęło to za sobą konieczność dostosowania się do nowych realiów. Rząd wprowadził Tarczę Antykryzysową – jakie ułatwienia niesie ona dla rodziców?
Przed wejściem rządowego projektu każdy rodzic objęty ubezpieczeniem chorobowym mógł skorzystać z zasiłku opiekuńczego, gdy musiał opiekować się dzieckiem w wyniku zamknięcia placówek oświaty, podejrzenia choroby zakaźnej, choroby niani (z którą ma umowę uaktywniającą) lub innego dziennego opiekuna, a także gdy drugi rodzic dziecka nie mógł się nim zajmować.
Zasady możliwości skorzystania z zasiłku nie zmieniły się, jednak zostały one rozszerzone.
Rodzic może skorzystać z zasiłku opiekuńczego, gdy musi opiekować się:
- dzieckiem do lat 8;
- dzieckiem chorym do lat 14;
- dzieckiem niepełnosprawnym do lat 18;
- chorym dzieckiem niepełnosprawnym, które nie ukończyło 18 lat;
- innym niż dziecko, chorym członkiem rodziny.
Długość świadczenia jest zależna i może wynosić:
- 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opiekuje się zdrowym dzieckiem do lat 8 lub chorym dzieckiem do lat 14, w tym także dzieckiem niepełnosprawnym w tym wieku,
- 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opiekuje się dzieckiem w wieku ponad 14 lat lub innym chorym członkiem rodziny,
- 30 dni w roku kalendarzowym, jeśli opiekuje się chorym dzieckiem niepełnosprawnym, które ukończyło 14 lat, ale nie ukończyło 18 lat, albo dzieckiem niepełnosprawnym, które ukończyło 8 lat, ale nie ukończyło 18 lat, jeśli w wyniku porodu, choroby albo pobytu w szpitalu współmałżonka lub rodzica dziecka (którzy stale opiekują się dzieckiem) nie mogą oni opiekować się dzieckiem niepełnosprawnym.
Łączny okres wypłaty świadczeń nie może przekroczyć 60 dni w roku kalendarzowym.
Zmiany jakie obowiązują od 8 marca, sprawiają, że rodzice mogą korzystać z dodatkowych 14 dni zasiłku. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku.
Aby go dostać, pracownik lub zleceniobiorca składa oświadczenie do swojego płatnika składek np. pracodawcy, zleceniodawcy.
Wzór oświadczenia jest dostępny pod tym adresem.
Jeśli dodatkowy zasiłek opiekuńczy będzie wypłacał ZUS, płatnik składek przekazuje oświadczenie ubezpieczonego do ZUS. Może to zrobić drogą elektroniczną dzięki Platformie Usług Elektronicznych ZUS.
W obecnej sytuacji na rynku pracy wielu pracodawców wprowadza postój w zakładzie pracy. Należy pamiętać, że wniosek o zasiłek opiekuńczy należy złożyć przed wprowadzeniem tego stanu.
Czym jest i kiedy obowiązuje wynagrodzenie postojowe?
Pandemia w Polsce i licznie wprowadzane przepisy sprawiły, że wielu przedsiębiorców nie może prowadzić działalności. Przy okazji wprowadzania ograniczeń padają hasła, które niekoniecznie są znane wielu pracownikom – m.in. wynagrodzenie postojowe. Nie jest to “wynalazek” nowych przepisów. Kwestie tego rodzaju wynagrodzenia określa Art. 81. Kodeksu Pracy.
Gdy pracodawca nie może prowadzić swojej działalności, pracownik nie może wykonywać swoich obowiązków wynikających z umowy o pracę. Za czas, kiedy nie wykonuje pracy, a był gotów do jej wykonywania, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania będzie to 60% wynagrodzenia.
Czas przestoju nie jest równoznaczny z brakiem wykonywania jakichkolwiek świadczeń wobec pracodawcy. Pracodawca, mimo przestoju firmy, może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od 60% wartości wynagrodzenia miesięcznego.
Co z osobami samozatrudnionymi i pracującymi na podstawie umowy cywilnoprawnej?
Tarcza antykryzysowa stworzyła rozwiązania, dzięki którym osoby samozatrudnione i pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych nie zostaną bez pomocy.
Osoba samozatrudniona, aby uzyskać świadczenie postojowe, musi złożyć wniosek i spełnić warunek dochodowy. Jej przychód w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku musi być o co najmniej 15% niższy od przychodu uzyskanego w miesiącu poprzedzającym ten miesiąc i nie może być wyższy od 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału. Działalność osoby ubiegającej się o świadczenie musi być zarejestrowana przed 1 lutego 2020 roku.
Po wypełnieniu, wniosek można przekazać do ZUS drogą elektroniczną, pocztą lub wrzucając do skrzynki na dokumenty – bez kontaktu z pracownikiem ZUS.
Osobie zatrudnionej na umowie cywilnoprawnej przysługuje świadczenie w wysokości 80 proc. minimalnego wynagrodzenia. Jeśli pracownik wykonuje kilka umów, a ich przychód nie przekroczył w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku 50 proc. minimalnego wynagrodzenia, wysokość świadczenia postojowego wynosić będzie sumę wynagrodzeń z tytułu wykonywania tych umów.
Wniosek dostępny jest na stronie ZUS. Po wypełnieniu przekazujemy go zleceniodawcy lub zamawiającemu, który musi złożyć go do ZUS. Dodatkowo pracownik zobligowany jest do złożenia oświadczenia o niepodleganiu ubezpieczeniu społecznemu z innego tytułu i o kwocie przychodów z innych umów.
Jeśli osoba zawarła więcej niż jedną umowę cywilnoprawną, każdy zleceniodawca lub zamawiający składa wniosek odrębnie dla każdej umowy. Wnioski o świadczenie postojowe mogą być złożone do ZUS najpóźniej w terminie 3 miesięcy od miesiąca, w którym został zniesiony stan epidemii.
Kiedy pracownik może wykonywać pracę zdalną?
W Kodeksie Pracy istnieje artykuł określający temat zatrudniania pracowników w formie telepracy: Art. 675. § 1. Brzmi on następująco: Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).
Jednak czy telepraca to to samo co praca zdalna, o której jest mowa w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych wprowadziła pewne rozwiązania?
Zgodnie z artykułem 3 powyżej wymienionej ustawy, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania. Jest ona wykonywana przez określony czas, a nie tak jak w przypadku telepracy regularnie. Nie wyszczególniono sposobu wydania polecenia pracy zdalnej, najczęściej odbywa się to drogą elektroniczną – nie ma obowiązku wydania go w formie pisemnej.
Niestety nie każdy pracownik ma możliwości wykonywania pracy z domu. W tym przypadku pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce jej wykonywania. Korzystający z rozwiązania pracy zdalnej otrzymują wynagrodzenie w wysokości określonej w umowie o pracę. Zmienia się w tym przypadku tylko miejsce świadczenia pracy.
W związku z dynamiką obecnej sytuacji informacje zebrane w niniejszym opracowaniu mogą ulegać zmianie, o czym będziemy informować.
