Jawność wynagrodzeń staje się coraz ważniejszym tematem w debacie publicznej. W tym artykule dokonamy przeglądu prawnego dotyczącego jawności wynagrodzeń, analizując jej podstawowe zasady i założenia, a także wpływ na pracowników i pracodawców.
Przyjrzymy się również europejskim regulacjom w tym zakresie, tj. Dyrektywie o jawności wynagrodzeń, oraz stanowi obecnemu w Polsce, uwzględniając nowe zmiany prawne wprowadzone w 2023 roku.
Z tego artykułu dowiesz się:
- czym jest jawność wynagrodzeń,
- jakie korzyści niesie ze sobą jej wdrożenie,
- co należy wiedzieć o unijnych regulacjach w tym zakresie,
- od kiedy jawność wynagrodzeń będzie obowiązywać w Polsce.
Jawność wynagrodzeń — podstawowe zasady i założenia
Jawność wynagrodzeń to zasada, która opiera się na transparentności w kwestiach wynagrodzeń w danej firmie lub sektorze. Oznacza to, że pracownicy mają prawo do dostępu do informacji o zarobkach innych osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach. Celem jawności wynagrodzeń jest zwalczanie dyskryminacji płacowej i promowanie równości płci na rynku pracy.
Podstawowe zasady jawności wynagrodzeń obejmują:
- Prawo do informacji: pracownicy mają prawo żądać od pracodawcy informacji o średniej wysokości wynagrodzenia za pracę na zajmowanym przez nich stanowisku oraz na podobnych stanowiskach w tej samej firmie lub sektorze;
- Przejrzystość informacji: informacje o wynagrodzeniach muszą być podawane w formie pisemnej i w przejrzysty sposób. Pracownicy powinni łatwo zrozumieć, z czego składa się wynagrodzenie (np. płaca zasadnicza, premie, dodatki) i jak zostało ono obliczone;
- Ochronę przed dyskryminacją: pracodawcy nie mogą odmówić udzielenia informacji o wynagrodzeniach, chyba że istnieją ku temu ważne powody. Pracownicy, którzy uważają, że padli ofiarą dyskryminacji płacowej, mogą złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.
Założenia jawności wynagrodzeń opierają się na przekonaniu, że:
- Przejrzystość wynagrodzeń prowadzi do większej sprawiedliwości na rynku pracy;
- Dostęp do informacji o zarobkach pozwala pracownikom na lepsze negocjacje płacowe z pracodawcą;
- Jawność wynagrodzeń może zwiększyć motywację pracowników do lepszej pracy;
- Zwalczanie dyskryminacji płacowej jest konieczne do stworzenia równych szans dla wszystkich pracowników.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń — europejskie regulacje
Podstawą prawną dla jawności wynagrodzeń w Unii Europejskiej jest Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie równości wynagrodzeń za pracę mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o równej wartości. Dokument ten nakłada na państwa członkowskie obowiązek wdrożenia nowych zasad do 7 czerwca 2026 roku. Oznacza to, że już za 2 lata pracownicy w całej Unii Europejskiej będą mieli szerszy dostęp do informacji o zarobkach swoich kolegów i koleżanek z pracy.
Ma to fundamentalne znaczenie dla ochrony praw osób zatrudnionych. Pracownicy, którzy padli ofiarą dyskryminacji płacowej, mogą łatwiej udowodnić swoje racje i domagać się sprawiedliwego wynagrodzenia. Wprowadzenie Dyrektywy o jawności wynagrodzeń to istotny krok w kierunku budowania bardziej sprawiedliwego i równego rynku pracy. Transparentność w kwestiach wynagrodzeń zwiększa przejrzystość działań pracodawców i utrudnia im stosowanie dyskryminacyjnych praktyk.
Należy jednak pamiętać, że Dyrektywa stanowi jedynie ramy prawne, a jej efektywne wdrażanie zależy od zaangażowania wszystkich stron – rządów, pracodawców i samych pracowników. Ważna jest edukacja i podnoszenie świadomości na temat praw pracowniczych, aby każdy mógł skorzystać na jawności wynagrodzeń.
Jawność zarobków w Polsce — stan obecny i zmiany
Dotychczasowe regulacje dotyczące jawności wynagrodzeń w Polsce opierały się na art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z nimi, wynagrodzenie pracownika jest traktowane jako dobro osobiste, a jego ujawnienie bez zgody pracownika stanowi naruszenie tego dobra. Oznaczało to, że pracownicy nie mieli automatycznego prawa do informacji o zarobkach swoich kolegów i koleżanek. Dostęp do takich informacji był ograniczony, a pracodawcy mieli wiele możliwości odmówienia ich udzielenia.
Sytuacja ta ulega zmianie wraz z implementacją Dyrektywy UE o jawności wynagrodzeń. Nowa ustawa rozszerza zakres danych, do których mają dostęp pracownicy, oraz ułatwia im dostęp do tych informacji. Od kiedy jawność wynagrodzeń będzie obowiązywać w Polsce? Do 6 czerwca 2026 roku firmy będą musiały dostosować swoje polityki płacowe do nowych wymogów i zapewnić pracownikom łatwy dostęp do informacji o wynagrodzeniach.
Ustawa o jawności wynagrodzeń — kluczowe punkty
Ustawa o jawności wynagrodzeń wprowadza m.in. następujące zmiany:
- Pracownicy mają prawo żądać od pracodawcy informacji o średniej wysokości wynagrodzenia za pracę na zajmowanym przez niego stanowisku oraz na podobnych stanowiskach w tej samej firmie lub sektorze;
- Informacje o wynagrodzeniach muszą być podawane w formie pisemnej i w przejrzysty sposób;
- Pracodawcy nie mogą odmówić udzielenia informacji o wynagrodzeniach, chyba że istnieją ku temu ważne powody;
- Pracownicy mają prawo do złożenia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy, jeśli pracodawca nie udzieli im informacji o wynagrodzeniach lub udzieli im nieprawdziwych informacji.
Jawne wynagrodzenia — korzyści i wyzwania dla pracowników i pracodawców
Jawne wynagrodzenia niosą ze sobą wiele korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców.
Korzyści dla pracowników:
- Zwiększona przejrzystość wynagrodzeń,
- Zwalczanie dyskryminacji płacowej,
- Lepsze negocjacje płacowe,
- Większa satysfakcja z pracy.
Korzyści dla pracodawców:
- Zwiększenie motywacji pracowników,
- Mniejsza rotacja pracowników,
- Poprawa reputacji firmy,
- Zmniejszenie konfliktów pracowniczych.
Wyzwania dla pracowników:
- Informacje o wynagrodzeniach mogą być niewłaściwie interpretowane, co może prowadzić do nieporozumień i konfliktów;
- W niektórych przypadkach pracownicy o wyższych zarobkach mogą być narażeni na presję ze strony kolegów, którzy zarabiają mniej;
- Nie wszyscy pracownicy mają umiejętności negocjacyjne, aby wykorzystać wiedzę o zarobkach innych osób do uzyskania podwyżki.
Wyzwania dla pracodawców:
- Pracodawcy muszą chronić dane osobowe swoich pracowników, w tym informacje o ich wynagrodzeniach;
- Firmy muszą opracować przejrzystą politykę jawności wynagrodzeń, która jasno określa zasady dostępu do informacji o zarobkach;
- Pracownicy muszą zostać przeszkoleni w zakresie nowych zasad jawności wynagrodzeń i tego, jak z nich korzystać;
- Jawność zarobków może prowadzić do konfliktów między pracownikami, którzy zarabiają różnie;
- Informacje o wynagrodzeniach mogą być niewłaściwie wykorzystane przez konkurencję lub do celów niezgodnych z prawem.
Przyszłość jawności wynagrodzeń
Jawność zarobków w Polsce to ważny krok w kierunku stworzenia bardziej sprawiedliwego i równego rynku pracy. Nowa ustawa o jawności wynagrodzeń jest pozytywnym krokiem naprzód, ale nadal wiele jest do zrobienia. To narzędzie, które może pomóc w stworzeniu bardziej sprawiedliwego i równego rynku pracy. Ważne jest, aby edukować pracowników o ich prawach i wspierać pracodawców we wdrażaniu nowych przepisów. W przyszłości można oczekiwać, że zasada jawności wynagrodzeń będzie się dalej rozwijać i obejmować coraz więcej sektorów gospodarki. Istnieje również możliwość, że informacje o wynagrodzeniach staną się dostępne online, co jeszcze bardziej ułatwi pracownikom porównywanie swoich zarobków.
Warto również wspomnieć o:
- Roli związków zawodowych: związki zawodowe mogą odgrywać ważną rolę we wspieraniu pracowników w walce o jawność wynagrodzeń.
- Możliwościach wykorzystania technologii: nowe technologie mogą ułatwić dostęp do informacji o wynagrodzeniach i porównywanie zarobków.
Należy jednak pamiętać, że jawność wynagrodzeń to nie tylko szansa, ale również wyzwanie. Pracodawcy muszą być przygotowani na transparentną komunikację z pracownikami w kwestiach płacowych, a pracownicy muszą umieć wykorzystać wiedzę o zarobkach innych osób dla własnej korzyści.
Sprawdź także: Koszt zatrudnienia pracownika w 2024 – o czym pamiętać?
